AI Capability Growth
AI能力成长机制
全员宣导
把“AI 用得怎么样”说清楚：评什么、怎么长、怎么认定、如何举证。面向产研数条线员工、直属上级及相关管理者。
Why
为什么要建立 AI 能力成长机制？
统一语言
AI 和 Agent 已经进入日常工作，需要用统一能力语言来辅导、评议、配置任务。
兼顾成长与价值
坚持 业务价值 与 能力成长 双依据，缺一不作为晋级认定。
反形式主义
不比材料厚度、不看对话数量，关键看真实工作样本、可核验证据与结果。
Document Map
制度文件怎么分工？
| 文件 | 主要回答 | 宣导时要记住 |
|---|---|---|
| AI能力评价管理办法 | 原则、等级、路径、职责、红线闸门、定级硬条件。 | 管 G0～G3 含义和程序。 |
| AI能力评价标准 | 五项能力定义、G1/G2/G3 行为锚点、1～5 分口径、定级组合。 | 管能力项内涵和计分组合。 |
| 系统说明 / 操作指引 | 系统如何支撑成长沟通、档案、等级申报和操作步骤。 | 系统落地流程，不替代制度。 |
| 激励牵引 / 举证样例 | 正向激励边界、价值证据怎么写。 | 激励看归档事实，举证要可核验。 |
Model
现行能力模型：五个维度
任务建模
先把事说清：目标、输入、输出、验收、边界与责任。
Agent 编排
把人机链路跑稳：顺序、检查点、重试、降级与担责。
结果验证
把结果验真：事实、规范、测试、抽检与闭环。
风险治理
全程守底线：保密、合规、权限、留痕、红线与纠偏。
业务价值实现
最终落到结果：效率、质量、风险变化可解释、可核验。
任务建模
定义问题与边界
Agent 编排
组织人机流程
结果验证
核验并闭环
业务价值
形成可见成果
风险治理横向约束所有环节，是全员底线，不是高等级员工才需要关注的能力项。
Score
1～5 分怎么理解？
1 分
基本未体现，缺少有效证据。
2 分
有尝试但不稳定，需较多他人补位。
3 分
默认达标线：可独立完成并达到岗位要求。
4 分
稳定复现，质量与留痕较好。
5 分
可复制推广，能带动他人或沉淀机制。
Combination
G1 / G2 / G3 的当前定级组合
现行标准下，各能力项用于定级时默认 ≥3 分算达标；组织统一调高门槛时，以发布说明为准。
Level
G0～G3 的整体取向
G0 缺省档
未通过 G1 及以上认定即默认 G0；申报未通过维持 G0。
G1 基础应用
在明确规范下完成单点任务，做基础核验并担责。
G2 任务驾驭
不少于两类高频场景，形成任务、执行、验证、留痕小闭环。
G3 流程与系统化
沉淀流程、模板或规范，他人真实复用，并能说明团队级收益。
Two Paths
两条路径必须分清：沟通 vs 申报
成长沟通
- 目的：过程反馈、逐维评分、改进计划。
- 节奏：无硬性周期，按需轻量做。
- 结果：进入个人档案，供后续申报参考。
- 不作正式定级。
等级申报
- 目的：正式申请 G1 / G2 / G3。
- 节奏：符合条件时自愿发起。
- 结果：审批归档后回写当前员工 AI 能力等级。
- 是正式等级变更的唯一路径。
Hard Conditions
定级硬条件：口播记住七条
- 等级变更只认 申报归档结论。
- 业务价值 + 能力成长，缺一不认定晋级。
- 分数与达标组合以《标准》当期版本为准。
- 证据档同时看能力门槛与价值门槛。
- G3 跨人复用三项须同时满足。
- 红线闸门：触发不得晋级，严重可依规降级。
- 不满足任一硬条件，维持 G0 并写明改进重点。
Red Lines
红线闸门：高分不能抵消
典型红线
- 未经授权输入敏感、涉密或个人信息。
- 伪造、篡改评价材料或证据。
- 未完成必要核验即对外发布，造成明显损失或返工。
还有这些
- 绕过权限、审批或安全策略使用 AI / Agent。
- 触发红线后拒不整改，或整改期内重复触发。
- 指标美化、事后补录、选择性举证需复核。
讲者提示：强调风险治理是全员基线；宣导时避免讲成“扣分项”，而要讲成 AI 工作方式的安全底座。
System Logic
AI能力成长系统：四张表怎么流转？
能力标准
维护能力项、行为锚点与定级组合。
成长沟通
逐维 1～5 分、价值摘要、改进计划。
员工档案
汇聚归档摘要和当前认定结果。
等级申报
补充举证、逐级审批、归档定级。
Operation
员工与主管分别要做什么？
员工
- 了解五项能力和沟通 / 申报区别。
- 成长沟通如实写、及时归档。
- 需要认定等级时走等级申报。
- 申报证据真实、可核验、可解释。
直属上级
- 组织成长沟通，逐项评分并给出建议。
- 申报时做首道评议。
- 材料不足退回补证，合规风险及时指出。
- 避免作出与系统口径不一致的口头承诺。
Evidence
业务价值与成果证据怎么写？
事
做了什么，为谁解决什么业务问题。
数 / 果
结果变化或不劣化，说明口径、时间窗、基线。
机
AI / Agent 在关键环节起什么作用，人如何核验与担责。
| 建议有 | 真实工作链接/单号、同口径前后对照、AI 与人分工说明。 |
| 不建议 | 只写登录次数、对话条数、模型名称；只写“效率提升”但无度量口径。 |
Incentive
激励牵引：鼓励真实使用，不鼓励刷量
鼓励什么
- 坚持归档且有进步轨迹。
- 首次获 G1、晋级 G2 / G3 后形成示范。
- 高质量案例、模板沉淀、跨人复用。
- 优先培训、试点任务、分享机会等发展型激励。
避免误用
- 激励不替代认定。
- 不以登录次数、对话条数单独发奖。
- 不宜宣传成“G3 = 固定奖金”。
- 红线闸门未纠偏时，不参加组织级正向激励。
FAQ
高频问答
| 成长沟通多久一次？ | 无硬性周期，上下级按工作需要约定，宜轻量可持续。 |
| 什么时候申报？ | 有晋级或初次认定等需求，且满足条件时自愿办理。 |
| 当前等级以什么为准？ | 一般以最近一次等级申报归档结论为准；成长沟通展示仅供对照。 |
| 能力项以后会变吗？ | 可能随组织迭代。申报单会固定发起当期评价项，归档后一般不因主数据事后调整回溯改判。 |
| 对结论有异议怎么办？ | 先与直属上级或部门负责人沟通；仍无法解决的，按管理办法争议条款复核。 |
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同一套标尺
五项能力帮助我们把 AI 工作方式说清、评清、改进清。
两条路径分开
成长沟通服务改进，等级申报才是正式认定路径。
证据指向价值
业务价值与能力成长并重，真实、可核验、可解释。